Le leadership bienveillant : une perspective à considérer.
Publication librement inspirée de l’article de Raphaël H. Cohen disponible sur ce lien.
Les ressources humaines peuvent-elles être considérées comme un actif pour l’entreprise ?
En principe, il s’agit d’une expression qui attribue de la valeur aux employés.
Cependant, lorsque l’on comprend que les actifs peuvent faire l’objet d’un échange ou d’une substitution lorsqu’ils sont épuisés, la considération « d’actif » ne semble pas si commode pour qualifier les travailleurs d’une organisation.
Cette réflexion prend encore plus de sens quand on sait que le rôle du manager est d’optimiser l’utilisation des ressources (financières, humaines et matérielles) pour atteindre les objectifs.
Cependant, lorsqu’il s’agit de leadership bienveillant, il sera nécessaire de prendre en compte, dans le cadre de cette fonction, non seulement les intérêts de l’entreprise, mais aussi ceux des employés, en réalisant un arbitrage équilibré qui tienne compte de l’entreprise, des émotions et du bien-être des employés.
Pourquoi la dimension humaine est-elle importante au sein de l’organisation ?
– Le travail, en plus d’être considéré comme un moyen de subsistance, représente également l’opportunité de développer des compétences ou de cultiver des relations humaines, et en ce sens, la motivation et l’émotion jouent un rôle fondamental dans l’environnement de travail.
– Le niveau d’engagement des travailleurs sera beaucoup plus élevé si leurs dirigeants les reconnaissent en tant qu’individus au-delà de leur capacité de production. Il existe une forte corrélation entre le niveau de bienveillance des dirigeants et le niveau d’engagement des travailleurs.
– Le dirigeant bienveillant crée un sentiment de sécurité et de confiance qui se traduit par une augmentation des performances et de la productivité de l’organisation.
Bien que la pratique du leadership bienveillant puisse sembler simple, certains aspects ne sont pas si évidents lors de leur mise en pratique.
Nous pouvons énumérer quelques caractéristiques qui définissent le leader bienveillant :
– Le leader bienveillant doit toujours veiller à l’intérêt du collectif.
– Le leader bienveillant doit protéger ses collaborateurs, les défendre et cela implique de prendre parfois des risques, mais c’est ce qui donnera la sécurité psychologique à l’équipe. Ceci étant dit il doit rester impartial autant que possible afin d’être perçu comme un arbitre juste.
– Dans certaines circonstances, il peut être approprié d’être directif ou autoritaire, de fixer des normes et de les faire respecter, car sanctionner ou promouvoir ceux qui ne le méritent pas, peut conduire le manager à une perte de crédibilité auprès de ses équipes.
Le leadership bienveillant s’apprend-il ?
Former un manager à s’orienter vers un leadership bienveillant est possible, mais cela dépend de trois paramètres que Raphaël H. Cohen nous décrit :
1) son niveau initial d’altruisme et de générosité,
2) sa réceptivité à envisager des comportements différents de ceux qu’il connaît déjà,
3) les croyances qu’il a sur les relations entre les personnes.
En d’autres termes, les croyances ou les prédispositions ne sont pas favorables à ce type d’apprentissage ; il faut de la flexibilité et de la tolérance pour accepter des comportements et des idées différents qui, en fin de compte, s’inscrivent dans une certaine vision du monde, façonnée par les expériences individuelles.
Enfin, nous pouvons considérer que le leadership bienveillant représente un style basé sur l’équilibre et l’équité, qui nécessite l’intention de faire la différence.
« Le niveau d’engagement des employés est influencé par l’attention qu’ils reçoivent. » (Raphaël H. Cohen)
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